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第五回医師の働き方改革と妊娠・出産・育児

現在、議論が進行中である「医師の働き方改革に関する検討会」では、女性医師の働き方についても言及されています。
特に医師については、診療科ごとの勤務実態により、女性医師が多い診療科・少ない診療科といった特性があります。
今回は、妊娠・出産・育児に関する法的な制度について解説します。

妊娠・出産・育児等に関する制度

妊娠・出産・育児等に関する様々な規制は、労働基準法をはじめ、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(「男女雇用機会均等法」)及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(「育児・介護休業法」)等といった法律にその根拠があります。

妊娠・出産・育児などに関する法律の主な内容
(1)通院休暇
(均等法12条)
・妊産婦は保健指導や健康審査を受けるために休暇を取ることができる。
〈回数〉妊娠23週まで…4週に1回
     妊娠24週から35週まで…2週間に1回
     妊娠36週から出産まで…1週間に1回
     出産後1年以内…医師や助産師が指示する回数
 ただし、医師や助産師が異なる指示を出した場合はその指示に従う。
(2)通勤緩和、休憩、妊娠中又は出産後の症状に対応する措置
(均等法13条)
・妊娠中及び出産後の女性労働者が医師などから指導を受けた場合、事業主は必要な措置を講じなければならない。
〈指針〉通勤緩和(時差出勤、勤務時間短縮、交通手段や経路の変更等)
     休憩に関する措置(休憩時間延長、回数増加、時間帯の変更等)
     症状等に対応する措置(作業制限、勤務時間短縮、休業等)
(3)妊娠・出産などを理由とする不利益取扱いの禁止
(均等法9条)
・妊娠、出産、母性健康管理措置、母性保護措置、妊娠又は出産に起因する能率低下等を理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止
・妊娠中及び産後1年以内の解雇は事業主の反証がない限り無効
(4)危険有害業務の就業制限
(労基法64条の3)
・妊産婦の危険有害業務の就業を制限
 ①重量物を扱う業務
 ②有毒ガスを発散する場所での業務
 ③その他妊娠・出産・保育に有害な業務
(5)軽易業務転換
(労基法65条)
・危険有害業務以外の業務であっても、妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければならない。
(6)変形・時間外・休日労働・深夜業の制限
(労基法66条)
・妊産婦の時間外、休日労働及び深夜業を禁止
・妊産婦については、1週40時間以上・1日8時間以上の変形労働時間制の適用を禁止
(7)産前産後休業
(労基法65条)
・産前休業 予定日の6週間前(出産日当日は産前に含みます。)
・産後休業 出産の翌日より8週間
・年次有給休暇の出勤率の算定上は出勤したものとみなす。
(8)解雇制限
(労基法19条)
・産前産後休業中とその後30日間は解雇することができない。
(9)育児時間
(労基法67条)
・生後1年に達しない子を育てる女性は、通常の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、育児のための時間を請求することができる。
(10)育児休業
(育児・介護休業法5条~9条)
・子が1歳に達するまで、休業可能。また、父母がともに育児休業を取得する場合は、子が1歳2か月に達するまで取得可能。子が1歳になった時点で保育園に入れないなどの一定の場合には、1歳6か月まで延長可能。さらに事由が続く場合には、2歳まで再延長可能。
・労働者から申し出があった場合には、一定の場合を除き、事業主は拒むことができない。
(11)育児短時間勤務制度
(育児・介護休業法23条)
・3歳に満たない子を養育する労働者に関して、短い勤務時間(1日の所定労働時間を原則として6時間とするもの)での勤務とする制度を設けなければならない。
(12)子の看護休暇
(育児・介護休業法16条の2、16条の3)
・小学校就学前の子を養育する労働者が、事業主に申し出た場合には、1年度中に5日まで、病気やけがをした子の看護又は予防接種や健康診断を受けさせるために、休暇を与えなければならない。
(13)超過勤務の免除
(育児・介護休業法16条の8)
・3歳までの子を養育する労働者から請求があった場合には、所定外労働(定時を超える勤務)を免除しなければならない。
(14)超過勤務の制限
(育児・介護休業法17条)
・小学校就学前の子を養育する一定の労働者から請求があった場合には、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはならない。
(15)深夜業の制限
(育児・介護休業法18条)
・小学校就学前の子を養育する一定の労働者から請求があった場合には、午後10時から午前5時までの間に労働させてはならない。

医師も労働者である以上、法律上認められた権利を正当に行使することは当然認められるべきとはいえ、経営へ及ぼす影響も大きいといえます。
現在の制度では、妊娠・出産・育児等を行う本人に対するものは手厚くなっておりますが、これらの制度の利用によって手薄になった業務をカバーする側への措置は企業努力に委ねられ、十分に検討されていないように思われます。

最近の主な改正

(1)妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策の取扱い
平成29年1月1日からは、以下の「ハラスメントの防止措置」が事業主に義務付けられました。

  出典:職場でのハラスメントの防止に向けて(厚生労働省委託事業)

(2)育児休業は最長2歳までの再延長が可能
平成29年10月以後、1歳6か月以後も、保育園に入れないなどの場合には、事業主に申し出ることにより、育児休業期間を最長2歳まで再延長できることとなりました。

   出典:平成29年10月から改正育児・介護休業法がスタートします(厚生労働省リーフレット)

医師の働き方改革に関する検討会における議論

平成29年11月10日に行われた「第4回医師の働き方改革に関する検討会」においても、子育てを念頭に置いている女性医師にとって、時間外の呼び出しや長時間労働などの勤務実態が、潜在的に多様なキャリアパスを選ぶということの大きな阻害要因になっている、という意見もありました。
また、女性医師が仕事を続けるために必要と思う支援は、勤務環境の改善といったアンケート結果もありました。

出典:女性医師の勤務環境の現況に関する調査報告書 平成29年8月 日本医師会女性医師支援センター

法律上の制度や措置も重要であることに変わりはありませんが、医療機関を取り巻く現状は非常に厳しいものがあります。
妊娠・出産・育児といった節目をむかえ、産休や育休を取得した女性医師は、本当にその間は病院に貢献していないのでしょうか。経済学的に労働力の再生産という考え方から見れば、労働力の補充のための費用は必要不可欠です。子供を産み育てることは社会にとっても大変な貢献になります。医療機関は、女性の多い職場であり、社会に貢献するための組織でもあります。事業主の意識改革を行い、ライフイベントを前向きに捉え、現場での管理者・同僚が知恵を絞りあって協力して支えていくことが重要です。